Sanciones de SUNAFIL - SCM LATAM

Tipos de sanciones de SUNAFIL por incumplir normativas laborales

Las sanciones de SUNAFIL pueden poner en aprietos a cualquier empresa, sobre todo a las más pequeñas, es por eso que en este artículo conocerás los tipos de sanciones de la institución que debes evitar a toda costa teniendo conocimiento de las leyes y adoptando una solución para llevar un mejor control de asistencia del personal.

 

¿Qué es la Sunafil y cuál es su función?

 

La SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), es una entidad peruana encargada de supervisar y fiscalizar el cumplimiento de las normativas laborales en el ámbito nacional.

Su función principal es garantizar que las empresas cumplan con las leyes laborales y de seguridad y salud en el trabajo, asegurando condiciones justas y seguras para los trabajadores en diversas industrias y sectores.

Las funciones específicas de la SUNAFIL incluyen:

  • Fiscalización laboral: Inspeccionar y verificar el cumplimiento de las normativas laborales por parte de empleadores y empresas.
  • Supervisión de la seguridad y salud en el trabajo: Evaluar las condiciones de seguridad en los lugares de trabajo para prevenir accidentes y enfermedades laborales.
  • Asesoramiento y capacitación: Brindar asesoramiento y capacitación a empleadores y trabajadores sobre sus derechos y obligaciones laborales.
  • Atención de denuncias: Recepcionar y atender denuncias relacionadas con posibles infracciones laborales.
  • Promoción de la formalidad laboral: Estimular la formalización laboral y el cumplimiento de las obligaciones legales por parte de las empresas.
  • Imposición de sanciones: Aplicar sanciones en casos de incumplimientos, con el objetivo de corregir prácticas irregulares y garantizar el respeto a los derechos laborales.

 

Tipos de sanciones de SUNAFIL

 

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) en Perú tiene la autoridad para imponer diferentes tipos de sanciones en caso de incumplimientos de las normativas laborales. Veamos las más importantes.

 

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Sanciones generales: Leves, graves o muy graves

Infracciones leves:

  • No entregar al trabajador, en los plazos establecidos, las boletas de pago, la hoja de liquidación de CTS y la información sobre el cálculo de las utilidades.
  • No exhibir en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo.
  • No entregar la copia del Reglamento Interno de Trabajo, de ser el caso.
  • No informar a los bancos sobre la libre disponibilidad e intangibilidad de la CTS.
  • Cualquier otro incumplimiento de obligaciones formales, siempre que no esté tipificado como infracción grave.

Infracciones graves:

  • No pagar oportunamente las remuneraciones y beneficios laborales de los trabajadores.
  • No depositar en los plazos fijados la CTS de los trabajadores.
  • No pagar oportunamente las gratificaciones de julio y diciembre.
  • Incumplir con retener y entregar las cuotas sindicales.
  • No otorgar facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.
  • No registrar oportunamente los contratos de seguro de vida ley
  • No contar con oficina o dependencia de relaciones industriales y de asistente social, cuando corresponda.
  • Contratar servicios de construcción civil de trabajadores no registrados en el RETCC.
  • No capacitar al teletrabajador o en trabajo remoto.
  • Incumplir las disposiciones sobre los lactarios.
  • No adoptar medidas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual.

Infracciones muy graves:

  • No contar con el registro de control de asistencia al centro de trabajo o que el registro no contenga la información mínima o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
  • No pagar la remuneración mínima vital.
  • Incumplir las normas sobre contratos a plazo fijo.
  • Incumplir las normas sobre jornada de trabajo, refrigerio, horas extras, trabajo nocturno, descanso vacacional, licencias por paternidad, maternidad y lactancia.
  • Incumplir las normas sobre trabajo de menores de 18 años.
  • Negativa injustificada de recibir el pliego de reclamos.
  • Realizar actos que impidan el ejercicio del derecho de huelga.
  • Realizar actos que afecten la libertad sindical.
  • El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo.
  • Realizar actos de hostilidad que afecten la dignidad del trabajador.
  • Incumplir las normas de protección de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.
  • Discriminar al trabajador por motivo de origen, raza, color, religión, idioma y otros.
  • Imponer el trabajo forzoso.
  • No registrar al trabajador en la planilla de la empresa.
  • No contar con el cuadro de categorías y funciones de los trabajadores.

 

Sanciones y multas por incumplimiento de cuota de empleo

 

La cuota de empleo es un mecanismo de acción positiva que tiene como finalidad reducir la brecha que enfrentan las personas con discapacidad en el acceso a un empleo.

Con el establecimiento de una cuota laboral se promueve que las empresas incorporen a personas con discapacidad como parte de su personal, contribuyendo con ello a generar empleo con igualdad de oportunidades.

En el inciso 3 del Artículo 49 de la Ley Nº 29973, se prevé que las infracciones a la ley o su reglamento, darán lugar a la aplicación de multas administrativas impuestas por la SUNAFIL para el sector privado y por el CONADIS y SERVIR para las instituciones públicas.

  • En el sector privado

Mediante Resolución Ministerial Nº 107-2015-TR se dispone la fiscalización del cumplimiento de la cuota con efectos sancionatorios a empleadores privados, respecto del periodo 2015 en adelante.

Si los inspectores de la SUNAFIL determinan que las empresas no han cumplido la cuota de empleo para personas con discapacidad, esto constituye una infracción de naturaleza muy grave y se podrán aplicar multas de entre 12 UIT a 15 UIT.

  • En el sector público

El incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad, se consideran como una infracción muy grave, por lo que se podrá aplicar multas de entre 12 UIT a 15 UIT, de acuerdo a lo establecido en la Ley N ° 29973, Ley General de Personas con Discapacidad.

 

Sanciones por no llevar el registro de control de asistencia laboral

 

En el ART. 8 del Decreto Supremo N° 004 – 2006 – TR establece las siguientes infracciones:

Se considera como de tercer grado o leve:

  • No remunerar o compensar el sobretiempo laborado durante la jornada.
  • Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal.
  • No otorgar tiempo de refrigerio a los colaboradores.

Se considera como faltas graves, muy graves o de primer grado:

  • No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
  • Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
  • Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida.
  • No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia. Sin embargo, la multa impuesta dependerá en gran parte de la cantidad de colaboradores que han sido afectados y del tamaño de la empresa.

Esto lo podemos ver más claramente en las micro y pequeñas empresas, la multa se fijará de acuerdo a los ingresos netos percibidos en el ejercicio fiscal anterior a la detección de la infracción.

Para el resto de las empresas, las multas podrían variar de la siguiente manera:

  • Entre 1 a 5 UIT para faltas leves.
  • Entre 10 y 20 UIT para faltas graves o muy graves. Actualmente (para el año 2024), la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) tiene un valor de S/5.150, de acuerdo a la resolución emitida por el MEF (Ministerio de Economía y Finanzas).

 

¿Es obligatorio llevar el registro de asistencia de todos los trabajadores?

 

De acuerdo a lo establecido en el ART. 1 del Decreto Supremo N° 004 – 2006 – TR, el empleador no tiene la obligación a llevar registro en:

  • Trabajadores de dirección.
  • Trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata.
  • Trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día

Además, la empresa debe mantener el registro de la asistencia laboral de sus colaboradores hasta por cinco años, independientemente del formato que decida utilizar.

No contar con el control de asistencia es considerado como una falta muy grave según el Decreto Supremo N° 004 – 2006 – TR, por ello es de vital importancia conservarlo por el tiempo exigido.

El empleador deberá poner el control de asistencia a disposición de:

  • La autoridad administrativa del trabajo.
  • El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
  • A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
  • El trabajador (sobre la información vinculado con su labor).
  • Toda autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley (Poder Judicial, Ministerio Público, Policía, entre otros).

El mismo decreto también establece la información que debe contener el control de asistencia laboral:

  • Nombre, denominación o razón social del empleador.
  • Número de Registro Único de Contribuyentes (RUC) del empleador.
  • Nombre y número del documento obligatorio de identidad (DNI) del trabajador.
  • Fecha, hora y minutos del ingreso y la salida de la jornada de trabajo.
  • Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (Horas extras).

Cada compañía bajo el ámbito del régimen laboral privado está requerida a mantener un registro de asistencia, el cual puede ser gestionado de forma física o electrónica mediante el uso de software especializado en el control de presencia laboral, como es el caso de SCM LATAM.

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