Los bonos son un elemento muy importante dentro de la vida laboral de las empresas, para los colaboradores son de gran prioridad porque son un reconocimiento a su trabajo y para las organizaciones es una forma de fomentar el compromiso de sus trabajadores. Uno de esos bonos que se entrega comúnmente es el bono de puntualidad.
¿Cómo se entrega el bono de puntualidad? ¿Es obligatorio entregarlo? ¿Qué dice la ley chilena al respecto? En este artículo se busca responder todas estas preguntas para entender cómo implementar de la mejor manera posible el bono de puntualidad en las grandes empresas.
¿Cómo se implementan los bonos en Chile?
Antes de entrar en detalle con respecto al bono de puntualidad en sí mismo, es importante entender cómo se implementan los bonos en Chile y cual es la regulación que existe al respecto en el país.
Un bono, de cualquier tipo, es un beneficio monetario adicional a la remuneración pactada en el contrato de trabajo por la labor habitual de cada trabajador. El bono se entrega por la prestación de ciertos servicios o según el desempeño del colaborador, como podría ser su productividad, asistencia, puntualidad, eficiencia, etc. La decisión de qué bono se entregará a cada trabajador no tiene una restricción legal ni limitaciones, sino que deriva de las decisiones tomadas por la organización o de una negociación colectiva a través de sindicatos.
Por ende, un bono, como el bono de puntualidad, es un acuerdo entre empleador y empleado en el que si este último realiza ciertas acciones en determinado tiempo, recibirá una compensación monetaria adicional a su sueldo.
Es importante destacar que en la legislación laboral chilena cualquier bono es imponible, porque se considera remuneración. Esto significa que el bono, incluido el bono de puntualidad, estará sujeto a cotizaciones previsionales.
¿Qué es un bono de puntualidad?
Un bono de puntualidad, siguiendo con lo mencionado anteriormente, es un monto adicional de remuneración que se entrega a los colaboradores como incentivo por cumplir puntualmente sus horarios de trabajo. Esto significa, que si llegan durante -por ejemplo- todo el mes de forma puntual a trabajar, reciben el bono de puntualidad.
El bono de puntualidad puede estar incluido tanto el contrato individual de cada colaborador como en el colectivo, acordado después de las negociaciones del sindicato. Además, en Chile no hay restricción sobre qué tipo de trabajador puede recibir un bono de puntualidad, así que colaboradores de cualquier nivel o posición podrían acceder a él.
¿Es obligación entregar bonos de puntualidad?
Ni el bono de puntualidad ni ningún otro bono son obligatorios por parte del empleador, la Dirección del Trabajo estipula lo siguiente con respecto a este tema:
“Si se quiere incentivar un aspecto de la relación laboral las partes son libres para convenir el pago de un determinado monto que se encuentren condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos que las mismas partes fijan, de manera que cumpliéndose los requisitos se devenga el bono”.
Por ende, implementar un bono en la empresa no es en ningún caso obligación. Además, es importante mencionar que los bonos, como el bono de puntualidad, que entregue la empresa pueden darse tanto si estuvieron acordados previamente o sean espontáneos sin negociación previa.
¿Cómo implementarlo en grandes empresas?
Antes de poder empezar a implementar un bono de puntualidad, es importante tener un panorama claro de la puntualidad de los empleados de la organización. Con los reportes personalizados que se pueden obtener a través del Control de Asistencia de SCM Latam, es posible tener un panorama completo de las asistencias, marcajes, puntualidad y ausencias de los colaboradores.
¿Qué tipo de reportes se pueden obtener con el Control de Asistencia de SCM Latam? Los que cada supervisor, y la empresa, necesite. Se pueden obtener reportes diarios, semanales o mensuales de la marcación de los colaboradores, donde se indica quiénes entraron atrasados a cada uno de sus turnos y de cuánto tiempo fue dicho atraso, así como si este está justificado o no.
Estos reportes pueden obtenerse de forma manual, si es que el supervisor lo necesita en un momento específico, o constantemente a través de la automatización del informe. Esto significa, por ejemplo, que cada lunes se reciba un informe con los marcajes de la semana anterior. La automatización del reporte es completamente personalizada a las necesidades y requerimientos de la empresa, tanto en información como en fechas y periodicidad.
Tener esta información a mano permitirá entender el panorama completo con respecto a la puntualidad de los trabajadores y así saber cómo es la mejor forma de implementar el bono de puntualidad, ya sea para entregarlo como reconocimiento a quienes llegan a la hora o como incentivos para mejorar un posible problema de atrasos laborales repetitivos.
¿Puedo quitar un bono de puntualidad?
Quitar un bono de puntualidad, o cualquier otro bono implementado por la empresa, dependerá de si dicho bono está o no declarado en el contrato de trabajo o en algún anexo de este.
- Si el bono de puntualidad está en el contrato de trabajo o en un anexo: Si el empleador decide quitar el bono de puntualidad en estas condiciones, estaría incumpliendo con las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo. Por ende, el empleador no puede unilateralmente quitar el beneficio. Si esto llegase a ocurrir, el colaborador puede denunciar el hecho ante la Inspección del Trabajo, cobrar los montos que no fueron pagados e incluso aplicar al autodespido.
- Si el bono de puntualidad no está en el contrato de trabajo o en un anexo: Es posible que un empleador entregue bonos, como el bono de puntualidad, a sus trabajadores aunque esto no esté escrito en el contrato de trabajo. Y como no está escrito en el contrato o algún anexo, en la práctica el empleador podría quitar este beneficio sin problema.
Sin embargo, habría que evaluar si es que el beneficio del bono de puntualidad aunque no esté escrito en el contrato se considera o no un derecho adquirido. En caso de que fuese efectivamente un derecho adquirido, el empleador no podría decidir unilateralmente dejar de entregar el bono.
Recordemos las 3 condiciones que un beneficio debe tener para que sea considerado como derecho adquirido:
- Que sea reiterativo en el tiempo: El beneficio debe darse en forma permanente en el tiempo y durante un período significativo.
- Voluntad de las partes: Tanto colaborador como empleador deben estar en conocimiento y consentimiento del beneficio, aceptándolo sin manifestar disconformidad.
- No puede referirse a materias reguladas por ley: Como por ejemplo el ingreso mínimo o la jornada máxima de trabajo.
En un caso donde el bono de puntualidad se considere derecho adquirido, el colaborador podría denunciar ante la Inspección del Trabajo si este se le quita de forma unilateral.
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