¿Qué es una Amonestación laboral en Perú?

En algunos casos, los colaboradores pueden cometer acciones que rompen los términos de su contrato con los empleadores o demuestran un mal comportamiento laboral. Por ejemplo, las inasistencias reiteradas que no se notifican, la falsa marcación de los empleados u otras acciones que son un problema desde una perspectiva gerencial, porque no existe un control fidedigno de las horas de trabajo, entradas y salidas, entre otros.

Si bien estas actitudes o situaciones no son agradables, son más comunes de lo que se piensa. Como empleadores, es necesario conocer las legislaciones laborales que permiten proteger a la empresa de estas actitudes. Por ello, en SCM Latam hemos decidido hablar en este artículo sobre la Amonestación Laboral en Perú, los requisitos para emitir una y el derecho a defensa del trabajador. 

 

Sanciones conservativas y extintivas  

 

Antes de explicar qué es una amonestación laboral y otros tipos de sanciones que pueden implementar los empleadores, es importante entender que en Perú hay dos tipos de sanciones laborales: las conservativas y las extintivas. 

Estas están detalladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la cual indica que el empleador tiene la potestad de “sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.

Una sanción conservativa no tiene como objetivo el término del vínculo laboral, sino que busca tener un fin más bien correctivo para que el trabajador mejore su desempeño o deje de realizar acciones que afectan negativamente a su labor, el ambiente laboral o la misma empresa. Estas sanciones no corresponden a faltas graves, y es en esta categoría donde se encuentran la amonestación laboral.

Por otro lado, una falta extintiva es la que sí tiene como objetivo el fin de la relación laboral debido a una falta grave cometida por el trabajador. En este caso, el despido es el único tipo de sanción posible.  

 

Tipos de sanciones  

 

Teniendo claro cuales son los dos tipos de sanciones predominantes en el ámbito laboral peruano, podemos detallar qué son la amonestación laboral, suspensión y despido. 

 

Amonestación Laboral  

 

Una amonestación laboral es una advertencia comunicada ya sea de forma verbal o por escrito al trabajador, cuyo fin es reconocer un comportamiento negativo del colaborador y prevenir que este vuelva a ocurrir nuevamente. Usualmente, también sirve como un informativo de que si la acción que amerita la amonestación laboral vuelve a ocurrir, podrían aplicarse consecuencias más graves. 

Una amonestación laboral puede ser tanto verbal como escrita, y aunque tienen objetivos similares hay diferencias notables entre ambas: 

• Amonestación laboral verbal

Es una sanción mínima, a través de la cual el empleador informa verbalmente a un colaborador de alguna falta laboral efectuada. Este tipo de amonestación laboral suele estar regulada en el Reglamento Interno de Trabajo, que aunque es obligatorio para empresas con más de 100 trabajadores, es ideal tenerlo incluso en organización con dotaciones más pequeñas. 

El único problema con este tipo de amonestación laboral es que es poco fidedigna, pues no queda alguna prueba real de que se realizó. Es por eso que en situaciones un poco más graves es mejor, con conocimiento del colaborador, dejar constancia de la falta a través de una amonestación laboral escrita. 

• Amonestación laboral escrita

Una amonestación laboral escrita, como su nombre lo indica, es una advertencia sobre una falta laboral detectada que se entrega de forma escrita a un colaborador. Este tipo de amonestación laboral tiene dos objetivos: Uno, que el trabajador mejore las actitudes negativas que está llevando a cabo en el trabajo; y segundo, dejar constancia de todas las faltas laborales que este está cometiendo. 

Esto último tiene como objetivo utilizar las amonestaciones laborales que tenga el trabajador como antecedente para implementar una sanción más severa a futuro, como el despido. 

 

Suspensión  

 

Junto con la amonestación laboral, la suspensión es otra de las sanciones  conservativas. Esta consiste en el cese temporal de las obligaciones del trabajador sin goce de haber, es decir, su remuneración. Una suspensión suele ser aplicada tras una falta moderada o reincidencia de faltas leves. 

La duración de la suspensión es algo que se define caso a caso. 

 

Despido  

 

Posiblemente, el despido es la sanción más clara de todas y la más grave. Es cuando el empleador suspende la relación laboral que tiene con el trabajador, por algunos de los motivos establecidos en la Ley de Productividad y Competitividad laboral, que son los siguientes:

Relacionadas a la capacidad del trabajador:

• Deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales del trabajador cuando, aunque se han realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de las laborales. Esta causal es válida siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido, el cual no implique riesgos con la capacidad y salud o la de terceros.
• El rendimiento deficiente del trabajador, con respecto a su capacidad y el rendimiento promedio, tanto en labores como condiciones similares.
• La negativa, sin justificar, del trabajador a someterse a exámenes médicos.

Relacionadas a la conducta del trabajador:

• Que el colaborador cometa una falta grave.
• Que el colaborador reciba una condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del colaborador.

 

Requisitos para cursar una Amonestación Laboral  

 

Para imponer tanto una amonestación laboral como otro tipo de sanciones, es importante que se cumplan cuatro requisitos:

• Que la falta laboral esté previamente determinada como tal: Cualquier tipo de falta por la cual se quiera imponer una amonestación laboral u otro tipo de sanción, debe estar previamente definido que dicha acción corresponde a una falta. Es en este sentido donde radica la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, porque permitirá tipificar qué acciones corresponden a faltas leves, moderadas y graves, junto con las consecuencias de cada una de ellas. 
• Proporcionalidad de la sanción: La sanción que se vaya a cursar, ya sea una amonestación laboral u otra, debe ser proporcional a la falta cometida: una falta leve recibe una sanción leve. Sin embargo, esto no significa que si un trabajador comete una infracción grave no se le pueda aplicar una sanción grave, como un despido. 
• Respeto del principio de inmediatez u oportunidad: Esto significa que existe un plazo razonable para cursar la sanción después de ejecutada o detectada la sanción.
• Respeto del principio non bis in idem: Este principio hace referencia a que el trabajador no podrá ser sancionado más de una vez por el mismo hecho particular, esto quiere decir que una acción solo puede recibir un tipo de sanción. 

 

¿Qué pasa si un trabajador no está de acuerdo con una Amonestación Laboral?  

 

Las empresas deben garantizar el derecho a defensa de los trabajadores a los que quieren sancionar, ya sea con una amonestación laboral u otra medida. El artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el empleador no puede despedir a un trabajador, cuando la causa de despido está relacionada a la conducta o capacidad de trabajar de este, sin darle un plazo razonable -no menor a seis días- para que pueda defenderse ante lo que se le acusa. 

Con respecto a otro tipo de sanciones que no son el despido, los trabajadores tienen un plazo de 30 días para defenderse de la acusación realizada en su contra. 

Si una empresa no le entrega este derecho a sus trabajadores, se considera un acto de hostilidad de acuerdo a un nuevo precedente establecido por el Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil. Y aunque todavía no hay normas muy establecidas de cómo se debe desarrollar ese proceso de defensa, lo importante es que las empresas entreguen la instancia para hacerlo. 

Esto es fundamental, porque si este derecho no se garantiza y el empleado no está de acuerdo con, por ejemplo, una Amonestación Laboral que se le cursó, este podrá acudir al Poder Judicial para impugnar dicha sanción y dejarla sin efecto.  

 

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