Política de remuneraciones: ¿Qué es y por qué es importante? - SCM Latam

Política de remuneraciones: ¿Qué es y por qué es importante?

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Todas las personas que desempeñan un rol, oficio o labor de forma dependiente o independiente, requieren una remuneración económica por el desarrollo de dichas actividades, y para esto es necesario aplicar una política de remuneraciones acorde y justa. Por medio del salario se satisface las necesidades básicas de los colaboradores y de quienes estén a su cargo. 

Además, casi siempre la remuneración se considera como uno de los principales costos de producción de una empresa.

Política salarial: ¿Qué es?

 

Una política salarial o política de remuneraciones es el conjunto de lineamientos que tienen como objetivo establecer los salarios asignados al personal de una organización, haciendo énfasis en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y formación requerida para el adecuado desarrollo de las tareas que exige un puesto en específico.

Es decir, es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá un colaborador de acuerdo a la función que desempeñe y su tiempo trabajado. 

Para esto último, es fundamental implementar una buena solución para el control de asistencia de personal que permita llevar un registro preciso de las horas, tanto ordinarias como extras, que realiza cada colaborador.

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¿Cómo se relaciona la remuneración y la política salarial?

 

El objetivo principal de contar con una política de remuneraciones es ofrecer una salario equilibrado y constante a los colaboradores. La gestión de recursos humanos cuenta este aspecto como fundamental para gestionar el desarrollo de la carrera de cada uno de los colaboradores, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que se obtendrán.

Características de la política salarial

 

Una política de remuneraciones tiene 5 características principales:

  • Definir con claridad los objetivos de la política salarial.
  • Determinar los roles y las funciones de cada colaborador.
  • Definir el modelo de remuneración y cómo funciona.
  • Explicar los mecanismos de las posibles variables, así como los métodos para evaluar la productividad y los méritos.
  • Las estrategias de promoción interna y formación.

Al ser conscientes de implementar estas características, se lograrán los primeros pasos hacia una política de remuneraciones justa que ayudará a crear la transparencia necesaria dentro de la organización y a transmitir confianza a los colaboradores. El acceso a esta información por parte de los colaboradores es, además, un punto a favor de la autogestión del equipo y la confianza entre todas las personas que lo forman. 

Elementos de la política salarial de una empresa

 

La política de remuneraciones de una empresa debe considerar todos los pagos que los empleados pueden recibir por su trabajo. Algunos de ellos deben ser monetarios, mientras que otros entran en la categoría de no monetarios:

Salario base

 

El salario fijo es el elemento principal en una política de remuneración. Todos los colaboradores recibirán al menos una cantidad de salario fijo, que dependerá de su función, experiencia, responsabilidad y salarios de mercado, entre otros.

Retribución variable

 

La retribución variable se refiere a los pagos adicionales que obtenga el colaborador. Algunos de los principales objetivos de ofrecer estos pagos adicionales son el reconocimiento de la contribución del colaborador al éxito de la empresa y el reflejo de sus esfuerzos y resultados a nivel individual.

Ten en cuenta que el valor de estas retribuciones podrá variar de empresa a empresa y según diferentes factores como las horas extras laboradas y los resultados obtenidos en su trabajo.

Beneficios y gratificaciones

 

Otro elemento a incluir dentro de las políticas de remuneración son los beneficios y gratificaciones como planes de pensiones, salud privada y formación. Estos son servicios que la compañía ofrece para mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.

Indemnizaciones por despido

 

Cuando una empresa decide rescindir anticipadamente el contrato de un empleado, tiene la obligación de liquidar la última paga. La ley determinará la fecha y el importe del pago en cada caso. No obstante, la empresa puede decidir indemnizar al trabajador sobre la cifra oficial si lo desea, y esto debe reflejarse en su política salarial.

Política salarial: Importancia

 

En el ámbito económico, si encontramos un equilibrio entre la valoración del trabajo de los empleados y la viabilidad económica de la empresa, añadiendo el salario emocional en nuestra estrategia, el resultado será una estabilidad económica de la empresa que no se verá obligada a cumplir con sueldos estratosféricos para mantener el talento ya que los empleados encontrarán un buen ambiente de trabajo en el que desarrollarse personal y profesionalmente.

Además, la transparencia de cara a nuestros empleados generará una confianza entre todos los trabajadores al tener acceso a toda esta información que contribuirá al ambiente laboral y al rendimiento y motivación de los trabajadores.

¿Qué es y cuáles son las funciones de la SUNAFIL?

 

En el caso de Perú, para evitar acciones indeseadas como la discriminación salarial, y para delimitar las pautas para el correcto cumplimiento de las obligaciones de contar con una Política Salarial comunicada en la empresa, estas son reguladas por La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL.

LA SUNAFIL es un organismo técnico especializado del Poder Ejecutivo. Está adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE. Su principal actividad es la fiscalización de las relaciones laborales en Perú.

Las funciones de SUNAFIL

 

La SUNAFIL tiene como función principal regular las relaciones entre colaboradores y sus empleadores en el país, asegurándose que se cumplan las normas y se respeten los derechos y libertades de ambas partes. Y, además de su función principal, posee otras más específicas:

  • Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección laboral.
  • Formular y proponer leyes y normas en materia de derechos laborales.
  • Vigilar y exigir el cumplimiento de la ley laboral y los derechos de los colaboradores.
  • Imponer sanciones legales y económicas cuando no se cumple con sus exigencias.
  • Realizar y promover actividades de fomento de las normas laborales.
  • Brindar asistencia técnica especializada a los trabajadores y empleadores.
  • Ejercer la ejecución coactiva sobre sanciones que haya impuesto anteriormente.
  • La Fiscalización laboral

Por último, debes tener en cuenta que  añadir el salario emocional al sueldo es de gran relevancia para que todas las personas se sientan a gusto y puedan compaginar sus vidas personales y profesionales, además de crecer en ambos aspectos sin que una de ellas opaque a la otra ya que, al final del día, son las personas las que dan vida a la operación de una empresa.

SCM Latam, expertos en Productividad Laboral

En SCM Latam somos especialistas en gestión de la fuerza laboral para grandes empresas y entregamos soluciones tecnológicas para llevar un control preciso de la asistencia del personal, la cual puede adaptarse completamente a las necesidades de cada organización en distintas industrias. Tenemos más de 20 años de experiencia en el rubro y trabajamos con más de 100 clientes en 3 continentes, sumando más de 250 mil usuarios marcando día a día. 

Con nuestras soluciones, que van desde el Control de Tiempo y Asistencia y la Gestión de Horarios Laborales Optimizada  hasta la  Consultoría en Productividad Laboral, buscamos ser el socio estratégico de las grandes empresas en su proceso de Gestión de Fuerza Laboral.

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Autor del Post
Communication Leader
Periodista de la Universidad Diego Portales con 7 años de experiencia en la industria de la tecnología, trabajé en La Tercera y para empresas como Microsoft y Xbox.

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