¿Qué es people analytics? - SCM LATAM

¿Qué es y cómo funciona People Analytics? Ventajas y pasos para implementarlo

People Analytics es una poderosa herramienta que permite a las organizaciones aprovechar el poder de los datos para optimizar la gestión del talento y mejorar el rendimiento empresarial para optimizar procesos como la gestión de turnos. Conoce las ventajas y cómo implementarlo.

 

¿Qué es y cómo funciona People Analytics?

 

People Analytics, también conocido como HR Analytics o Talent Analytics, es una disciplina que aplica técnicas de análisis de datos al ámbito de los recursos humanos.

Su objetivo es utilizar información cuantitativa y cualitativa para mejorar la toma de decisiones relacionadas con la gestión del talento en una organización.

El People Analytics opera recolectando una amplia gama de información, que van desde encuestas hasta evaluaciones de desempeño y registros de asistencia.

Posteriormente, utiliza herramientas especializadas de análisis de datos para examinar estos datos en busca de patrones, tendencias y correlaciones significativas.

Estos insights permiten a las organizaciones tomar decisiones fundamentadas en áreas clave como contratación, desarrollo, retención y gestión de talento.

Este enfoque basado en datos ofrece una visión más profunda y precisa del panorama del talento dentro de una empresa, lo que facilita la adopción de estrategias más efectivas y acertadas para impulsar el éxito organizacional.

 

Funcionamiento de People Analytics

 

Al implementar People Analytics de manera efectiva, las empresas pueden tomar decisiones más informadas y estratégicas que impulsen el éxito a largo plazo. Para ello es necesario entender su funcionamiento.

 

Recopilación de datos

 

La recopilación de datos implica la obtención de información relevante sobre el personal de una organización a partir de diversas fuentes, como sistemas de gestión de recursos humanos, encuestas de satisfacción laboral, registros de asistencia, evaluaciones de desempeño y datos demográficos del personal.

Los datos pueden incluir información sobre el rendimiento laboral, la satisfacción de los empleados, la retención, el ausentismo y la trayectoria profesional, entre otros aspectos.

Es fundamental que estos datos se recolecten de manera ética y se mantengan seguros para garantizar la privacidad y confidencialidad de los empleados.

La calidad y la integridad de la información recopilada es fundamental para obtener análisis precisos y significativos que puedan respaldar la toma de decisiones informadas en la gestión del talento y el desarrollo organizacional.

 

Análisis de datos

 

El análisis de datos es una etapa crítica que implica examinar minuciosamente la información recopilada para identificar patrones, tendencias y correlaciones significativas.

Mediante el uso de herramientas avanzadas de análisis de datos y técnicas estadísticas, se exploran los conjuntos de datos para extraer conocimientos valiosos sobre el desempeño y comportamiento del personal.

Lo que se busca es identificar factores que influyen en la retención de talento, la predicción del rendimiento laboral, la detección de tendencias de ausentismo y la evaluación del impacto de las políticas y prácticas organizacionales.

El análisis permite la creación de modelos predictivos y la realización de simulaciones que ayudan a anticipar escenarios futuros y tomar decisiones estratégicas más fundamentadas en la gestión de recursos humanos.

 

Generación de insights

 

La generación de insights extrae conclusiones significativas y gracias a ello se obtiene una comprensión más profunda del capital humano de una organización.

Estos insights se derivan de la interpretación de los patrones y tendencias identificados en los datos recopilados y analizados.

Los insights generados pueden revelar correlaciones entre variables, como la relación entre la satisfacción laboral y la retención de empleados, o el impacto de programas de capacitación en el rendimiento laboral.

Además, estos análisis pueden ayudar a identificar áreas de oportunidad para mejorar la eficiencia operativa y la productividad del personal.

 

Toma de decisiones informada

 

La toma de decisiones informada es el punto culminante del proceso. Después de recopilar y analizar información sobre el desempeño y la participación de los empleados, así como otros factores relevantes, las organizaciones pueden tomar decisiones estratégicas fundamentadas.

Las decisiones abarcan desde la contratación y el desarrollo del talento hasta la gestión del rendimiento y la planificación de la sucesión.

Al comprender mejor las tendencias y los patrones dentro de la fuerza laboral, las empresas pueden anticipar las necesidades futuras y adaptarse proactivamente a los cambios del mercado.

Por ejemplo, pueden identificar qué habilidades son más críticas para el éxito empresarial y luego tomar medidas para adquirirlas o desarrollarlas internamente.

También pueden personalizar las experiencias de los empleados según sus necesidades y preferencias, lo que aumenta la retención y la satisfacción laboral.

 

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Ventajas de People Analytics

 

Veamos ahora cuáles son las principales ventajas que hacen de esta herramienta uno de los recursos más importantes para cualquier empresa que quiera organizar de una forma más eficiente a la compañía y aumentar el rendimiento de la misma.

 

Mejora en la toma de decisiones

 

Al recopilar y analizar información sobre el desempeño, la participación y otros factores clave de los empleados, las organizaciones pueden tomar decisiones más informadas y estratégicas.

Pueden identificar tendencias y patrones en la fuerza laboral, así como la anticipación de necesidades futuras.

Como resultado, se pueden implementar acciones con mayor eficacia para mejorar la contratación, el desarrollo del talento, la gestión del rendimiento y otros aspectos relacionados con la gestión de recursos humanos.

 

Optimización de la gestión del talento

 

Al analizar datos relacionados con el rendimiento, la capacitación, la satisfacción laboral y otros aspectos del personal, las organizaciones pueden identificar oportunidades para mejorar la retención, el desarrollo y la asignación de talento.

La idea es implementar una gestión más estratégica de la fuerza laboral, garantizando que los recursos humanos se utilicen de manera efectiva y que se puedan implementar iniciativas específicas para maximizar el potencial de los empleados y promover un entorno de trabajo productivo y colaborativo.

 

Personalización de la experiencia del empleado

 

Se pueden saber preferencias, habilidades, desempeño y otros aspectos individuales de los empleados, así las organizaciones pueden adaptar programas de desarrollo, beneficios y oportunidades laborales para satisfacer las necesidades específicas de cada persona.

Esto fomenta la motivación, el compromiso y la satisfacción laboral, ya que los empleados se sienten valorados y comprendidos en un nivel individual.

La personalización también contribuye a una mayor retención del talento y a la construcción de una cultura organizacional sólida.

 

Pasos para implementar People Analytics

 

Para implementar esta poderosa herramienta organizacional hay que entender a cabalidad qué es lo que se quiere lograr y seguir algunos pasos clave:

 

Definir objetivos claros

 

Estos objetivos deben alinearse con la estrategia general de la empresa y abordar áreas específicas de interés, como la mejora del reclutamiento, la retención del talento o el aumento del compromiso de los empleados.

Al establecer metas concretas, medibles y relevantes, se proporciona una dirección clara para la implementación de People Analytics y se facilita la medición del éxito y el impacto de esta iniciativa en la organización.

 

Recopilar y organizar datos

 

Después de definir los objetivos, el siguiente paso es recopilar y organizar los datos relevantes, es decir, identificar las fuentes de datos disponibles, como sistemas de gestión de recursos humanos, evaluaciones de desempeño y encuestas de satisfacción laboral.

Luego, se debe establecer un proceso para recopilar esta información de manera eficiente y asegurar su calidad y precisión.

Una vez recopilados, los datos deben organizarse de manera estructurada para facilitar su análisis posterior y asegurar que estén disponibles para su uso en la toma de decisiones basada en datos.

 

Seleccionar herramientas analíticas

 

Es necesario identificar las herramientas que pueden procesar grandes volúmenes de información de manera eficiente y proporcionar análisis detallados y relevantes.

Las herramientas seleccionadas deben ser capaces de realizar análisis predictivos y descriptivos para ayudar a identificar tendencias y patrones en los datos.

También se debe garantizar que estas herramientas sean fáciles de usar y que el personal tenga la capacitación necesaria para utilizarlas de manera efectiva en el proceso de toma de decisiones.

 

Desarrollar capacidades analíticas

 

Capacitar al personal en el uso de herramientas analíticas y técnicas de análisis de datos lo es todo. Se deben proporcionar recursos de capacitación y desarrollo para mejorar la comprensión de los datos y promover una cultura basada en datos dentro del equipo.

Es importante fomentar la colaboración entre los diferentes departamentos para garantizar que los análisis se utilicen de manera efectiva en la toma de decisiones estratégicas y operativas en toda la organización.

 

Implementar iniciativas basadas en datos

 

Una vez que se han establecido los objetivos y se han recopilado y analizado los datos, el siguiente paso es implementar iniciativas basadas en toda la información recolectada.

Es decir, utilizar la información obtenida a través de People Analytics para guiar decisiones y acciones concretas en áreas como la contratación, la gestión del desempeño, el desarrollo del talento y la retención del personal.
De esta forma las organizaciones pueden mejorar la eficiencia, la productividad y la satisfacción de los empleados, lo que conduce a un mejor rendimiento general y una ventaja competitiva en el mercado.

 

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Autor del Post
Communication Leader
Periodista de la Universidad Diego Portales con 7 años de experiencia en la industria de la tecnología, trabajé en La Tercera y para empresas como Microsoft y Xbox.

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