Plazo para pagar liquidación final por renuncia en Argentina - SCM LATAM

Plazo para pagar liquidación final por renuncia : Guía práctica

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El plazo para pagar liquidación final por renuncia es un tema delicado de gestión de fuerza laboral que se debe tratar con mucha seriedad. En esta guía conocerás todo lo que debes saber sobre este tema para que empresa y empleado lleguen a un acuerdo que beneficie a todos.

 

¿Qué es la liquidación final por renuncia?

 

La liquidación final por renuncia se refiere al proceso en el cual un empleado recibe el pago de las cantidades pendientes, después de presentar su renuncia o ser despedido de un trabajo. Esta liquidación puede variar según las leyes laborales y las políticas de la empresa, pero generalmente incluye varios componentes, entre ellos:

 

Salario pendiente

 

Es la compensación económica que un empleado tiene derecho a recibir por el trabajo realizado hasta la fecha de su renuncia. Este componente incluye el salario base correspondiente al período trabajado, así como cualquier compensación adicional, como horas extras.

La finalidad es asegurar que el trabajador reciba la remuneración completa por su tiempo y esfuerzo antes de la terminación del empleo.

Las leyes laborales y las políticas de la empresa determinan cómo se calcula y se abona este salario pendiente, garantizando una transición financiera adecuada para el empleado que está dejando la organización.

 

Vacaciones no utilizadas

 

Son todos los días de vacaciones acumulados por un empleado que no fueron disfrutados antes de su renuncia. Este componente de la liquidación implica el pago al trabajador por los días de descanso no utilizados durante su tiempo en la empresa.

Lo que se busca es compensar al empleado por el tiempo no disfrutado y asegurar que reciba una remuneración proporcional por estos beneficios acumulados.

 

Proporción de aguinaldo o bonificaciones

 

Es el cálculo y pago proporcional de beneficios adicionales como el aguinaldo o bonificaciones anuales que un empleado podría haber acumulado durante su tiempo de servicio.

En casos de renuncia, el trabajador recibe una compensación acorde con la fracción del año trabajado. Esto implica calcular la parte proporcional de dichos beneficios basándose en la duración del empleo durante el año calendario.

 

Indemnización o compensación adicional

 

Son los pagos adicionales que un empleado puede recibir al dejar su trabajo, generalmente como resultado de un despido sin justa causa.

Esta compensación busca resarcir al trabajador por la terminación abrupta del empleo y puede variar según las leyes laborales y las políticas de la empresa. La indemnización puede incluir una cantidad fija o calcularse en función de la duración del empleo.

En algunos casos, puede haber diferentes criterios para calcularla, como el salario base, las bonificaciones y el tiempo de servicio.

Este componente de la liquidación final se implementa para proporcionar un respaldo financiero adicional al empleado y reconocer la pérdida de empleo de manera justa. La inclusión de la indemnización en la liquidación por renuncia suele depender de diversos factores, incluida la naturaleza del despido y las regulaciones laborales locales.

Las jurisdicciones requieren que los empleadores paguen una compensación adicional por la terminación del empleo, especialmente en casos de despido sin justa causa.

 

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Beneficios y contribuciones pendientes

 

Abarcan todos los compromisos financieros que la empresa tiene con el empleado y que aún no han sido saldados. Esto puede incluir pagos pendientes hacia beneficios como seguros de salud, planes de pensiones, aportes a planes de jubilación, entre otros.

En la liquidación final, la empresa asegura que todas estas obligaciones sean cumplidas y que el empleado reciba lo que le corresponde en términos de beneficios y contribuciones.

Es crucial para el empleado entender y revisar cuidadosamente los detalles de estos beneficios pendientes, ya que su correcta liquidación garantiza una transición financiera y de beneficios sin inconvenientes tras la renuncia.

Las políticas internas de la empresa y las regulaciones laborales pueden influir en cómo se abonan y calculan estos beneficios y contribuciones pendientes, asegurando así un proceso de liquidación justo y transparente.

 

Entrega de documentación

 

Es un paso fundamental que implica proporcionar al empleado toda la documentación necesaria y relevante al término de su empleo.

Puede incluir certificados de trabajo, constancias salariales, detalles sobre beneficios y cualquier otro documento que sea esencial para futuras referencias laborales o trámites personales del trabajador.

La entrega de documentación garantiza la transparencia y la claridad en la finalización de la relación laboral, permitiendo a la persona tener un registro completo y preciso de su historial laboral con la empresa.

Este proceso es esencial tanto para el empleado como para la empresa, ya que establece una base sólida para cualquier referencia futura y contribuye a la gestión ética de la transición laboral.

Además, es un requisito legal o contractual asegurar que el trabajador reciba toda la documentación necesaria en el momento de la liquidación final por renuncia, brindando así una conclusión organizada y profesional a la relación laboral.

 

¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pagar al trabajador la liquidación final?

 

La ley establece un plazo máximo de remuneración, es decir que existe vencimiento para el pago al empleado, que es el cuarto día hábil del mes vencido, pero hay que tener en cuenta que no se propone un mínimo. Todo esto se explica en el artículo 128 de la ley de contrato de trabajo.

El pago de las remuneraciones e indemnizaciones luego de la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral.

Ley de Contrato de Trabajo Nacional: Artículo 128. Plazo:

“El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.”

Así mismo, el artículo 120 de la ley establece los días, horas y lugar de pago:

“El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios.”

“Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscrita por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.”

“El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.”

“Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.”

Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos:

“Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.”

En situación de despido, tienes el derecho a recibir un aviso previo sobre la terminación de tu contrato. La duración anticipada del aviso depende de tu tiempo de servicio.

Para empleados en período de prueba, el preaviso es de 15 días; si la antigüedad es inferior a 5 años, el preaviso es de un mes, y si supera los 5 años, el preaviso es de 2 meses. Durante este período, dispones de dos horas diarias de tu jornada laboral para buscar nuevas oportunidades de empleo.

 

¿Cómo hacer la liquidación final por renuncia?

 

La renuncia de un trabajador se formaliza mediante un procedimiento específico que generalmente sigue los siguientes pasos:

 

Carta de renuncia

 

Datos necesarios para la presentación formal de la renuncia laboral incluyen la razón social o nombre del empleador con su Nº de CUIT, el domicilio de la empresa o lugar de trabajo para recibir el telegrama, así como el nombre completo del empleado junto con su CUIL y domicilio personal.

 

Firma de la carta

 

Una vez redactada, el empleado firma la carta de renuncia. En algunos casos, se puede requerir la firma ante un escribano público para validar el documento.

El contenido de la carta generalmente menciona la renuncia efectiva a partir de una fecha específica, la cual es crucial para determinar el monto a recibir en la liquidación final por renuncia.

Este día marca el fin de la relación laboral. Se destaca que no es obligatorio detallar la razón de la renuncia. Finalmente, la carta debe llevar la firma del trabajador, cerrando así el proceso formal de renuncia.

 

Liquidación final

 

Se procede a la liquidación final del empleado, que incluye el pago de salarios pendientes, vacaciones no utilizadas y otros beneficios aplicables según la legislación laboral y el contrato.

 

Conceptos que se perciben en la liquidación final

 

Cuando el empleador recibe el aviso de renuncia mediante la carta, se procede a la formalización de la renuncia y a la extinción del contrato laboral a partir de la fecha indicada.

En este escenario, dado que la finalización del contrato es resultado de la decisión voluntaria del empleado, tiene derecho a recibir compensaciones proporcionales a los días trabajados.

En otras palabras, no se otorgará ninguna indemnización en este caso específico. Lo que debe reflejarse en la carta es lo siguiente:

  • Días trabajados del mes.
  • Sueldo Anual Complementario proporcional.
  • Vacaciones no gozadas.
  • Sueldo Anual Complementario sobre Vacaciones no Gozadas.

 

Ejemplo de cómo hacer una liquidación final por renuncia

 

Tomemos como ejemplo el caso de un trabajador empleado de comercio, con fecha de ingreso al trabajo el 1 de octubre de 2016, clasificado como Vendedor Alfa y con jornada laboral a tiempo completo.

En este escenario, el trabajador decide presentar su renuncia por razones personales a partir del 15 de agosto de 2023.

Debido a que la fecha de renuncia es el 15 de agosto de 2023, el trabajador no percibirá su salario completo, sino una proporción por los días laborados, junto con la liquidación proporcional del aguinaldo y las vacaciones no disfrutadas.

En términos de la liquidación final por renuncia, se calculará el monto a percibir por los días trabajados.

Para ello, se determina el sueldo bruto (remunerativo y no remunerativo) correspondiente a los 15 días laborados, incluyendo los adicionales por antigüedad, puntualidad y presentismo, así como el importe no remunerativo establecido en el CCT 130/75. En este caso, el importe total a recibir por los días trabajados sería de $69.266,16.

El Sueldo Anual Complementario (SAC) se recibe en julio (correspondiente a la primera cuota) y diciembre (correspondiente a la segunda cuota).

En este contexto, dado que la baja se efectuó el 15 de agosto, el aguinaldo a calcular es el correspondiente al segundo semestre, porque la primera cuota fue abonada durante la primera mitad del año.

El resultado es:

  • Días del segundo semestre: julio – diciembre 2023: 180 días
  • Días trabajados en el segundo semestre: 45 días (30 días julio + 15 días agosto)

 

¿Qué dice el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)?

 

Según la escala salarial vigente para el CCT 130/75 (Convenio Colectivo de Trabajo de Empleados de Comercio), la Certificación de Servicios brinda el detalle de los aportes previsionales que se le hayan efectuado a un trabajador, de acuerdo a lo establecido en el inciso g) artículo 12 de la Ley N° 24241 y la Resolución D.E.-N N° 601/08.

Respecto a los certificados de trabajo, tenemos el certificado del Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

“La primera y -entiendo- principal obligación que impone el art. 80 LCT, al empleador, es la de ingresar los fondos de la seguridad social y los sindicales, sea que deba realizar estos ingresos como obligado directo o como agente de retención (contribución y aporte).”

Respecto a la Certificación de Servicios y Remuneraciones Formulario PS 6.2, se detallan las remuneraciones devengadas durante la relación laboral, tiempo y tipos de servicios. El formulario se puede completar de manera manual, descargándolo de la web de la ANSES, o también de manera online a través de la página web de la AFIP.

 

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Autor del Post
Communication Leader
Periodista de la Universidad Diego Portales con 7 años de experiencia en la industria de la tecnología, trabajé en La Tercera y para empresas como Microsoft y Xbox.

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