Multa por no pago de finiquito - SCM Latam

¿Qué es la multa por no pago de finiquito? ¿Qué dice la ley?

El finiquito es el pago final que un empleador realiza a un trabajador al finalizar la relación laboral, ya sea por despido, renuncia o término del contrato de trabajo.

Este pago puede incluir diversos conceptos como sueldo pendiente, vacaciones no tomadas, bonificaciones, entre otros.El no cumplimiento conlleva a la multa por no pago de finiquito.

 

¿Qué es una multa por no pago de finiquito?

 

Es una medida punitiva o correctiva impuesta por una autoridad competente como consecuencia de la violación de leyes laborales, reglamentos, normativas o acuerdos establecidos en relación con la relación laboral entre empleador y trabajador.

Algunos ejemplos de sanciones al empleador incluyen multas económicas, penalizaciones financieras, obligación de pagar indemnizaciones a los trabajadores afectados, cierre temporal o definitivo del negocio, inhabilitación para ejercer ciertas actividades comerciales, entre otras.

El objetivo principal de estas sanciones es garantizar el cumplimiento de las leyes laborales, proteger los derechos de los trabajadores y promover un ambiente laboral justo y equitativo.

 

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¿Qué dice la ley?

 

La Dirección del Trabajo es la encargada de llevar a cabo todos los dictámenes y normativas que regulan el mundo laboral. De acuerdo a lo dispuesto en los incisos tercero al sexto, del artículo 22 de la Ley N°17.322:

Cuando el pago de las cotizaciones no se efectúa oportunamente, esto es, dentro de los 10 o 13 primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las cotizaciones, según corresponda, las sumas adeudadas se reajustarán entre el último día del plazo en que debió efectuarse el pago y el día en que efectivamente se realice. Para estos efectos, se aumentarán considerando la variación diaria del Índice de Precios al Consumidor mensual del período comprendido entre el mes que antecede al mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el mes que antecede al mes anterior a aquel en que efectivamente se realice.

Esta declaración establece que si una deuda no se paga a tiempo, se aplicará un interés penal sobre el monto adeudado. El interés se calcula utilizando la tasa de interés actual para operaciones reajustables en moneda nacional, aumentada en un 50%.

Este porcentaje se aplica a las cotizaciones que se pagan tarde, especialmente las relacionadas con remuneraciones devengadas desde marzo de 2006. Esto se debe a que una modificación legal aumentó el recargo del interés penal del 20% al 50% a partir de esa fecha.

Siguiendo con lo que reza la ley. Si el empleador no efectúa oportunamente la declaración a que se refiere el inciso primero del artículo 22 de la Ley N°17.322 o si ésta es incompleta o errónea, el artículo 22 a) de la misma ley, establece que será sancionado con una multa de 0,75 Unidad de Fomento por cada trabajador cuyas cotizaciones no se declaren o cuyas declaraciones sean incompletas o erróneas. Si la declaración fuere incompleta o errónea y no existen antecedentes que permitan presumir que es maliciosa, quedará exento de esa multa el empleador o la entidad pagadora de subsidios que pagare las cotizaciones dentro del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones respectivas.

Los pagos parciales de cotizaciones adeudadas se imputarán a los meses más antiguos comprendidos en la deuda, prefiriendo el capital para todo el período adeudado y pagado éste, el saldo se aplicará a reajustes, intereses, multas y otros recargos, salvo que otra forma de imputación fuere más favorable al trabajador.

Cuando sean varios los trabajadores, deberá distribuirse lo pagado entre todos ellos a conveniencia de sus respectivos créditos, imputándose lo que corresponda a cada uno, a los meses más antiguos o en la forma que les fuere más favorable.

Con todo, si el saldo no resultase suficiente para cubrir la totalidad de los gravámenes de un mes determinado, se abonará proporcionalmente a lo que se adeudare por cada uno de estos conceptos en dicho mes.

 

¿A partir de cuanto tiempo se podría cobrar la multa por no pago de finiquito?

 

El artículo 177 del código del trabajo establece que el finiquito debe ser puesto a disposición del trabajador para su conocimiento y pago dentro del plazo de 10 días a partir de la separación del trabajador de su labor en la empresa.

Hay que recordar que el el numeral 3 del artículo 464 del código del trabajo establece que los finiquitos son pagos ejecutivos siempre que hayan sido firmados por ambas partes (empleador y trabajador). ¿Qué quiere decir pagos ejecutivos? El mérito ejecutivo determina que el trabajador puede iniciar con éste un juicio de cobranza laboral.

Es decir, el trabajador puede comenzar un juicio por incumplimiento cuya suma pendiente puede reajustarse mientras la empresa no cancele el finiquito, calculando el último día del plazo original hasta el día en que se realiza el pago efectivo, asegurando que se compensen adecuadamente los intereses y se mantenga el valor real de las contribuciones previsionales.

 

¿Qué tipo de sanciones al empleador existen?

 

Existen diferentes tipos sanciones y todas están detalladas en el tipificador de hechos infraccionales, junto con las pautas para imponer multas administrativas, información que está disponible en el sitio web oficial de la Dirección del Trabajo.

 

Actos discriminatorios

 

Estas prácticas discriminatorias pueden manifestarse de varias formas, como la discriminación por género, edad, origen étnico, orientación sexual, estado civil, religión, entre otros.

Se consideran estos actos como graves violaciones a los derechos laborales fundamentales y busca prevenirlos y sancionarlos de manera efectiva.

Entre las sanciones que la DT puede imponer se encuentran multas administrativas, las cuales varían en su cuantía dependiendo de la gravedad de la discriminación y de otros factores relevantes.

Además de las multas, la DT puede ordenar medidas correctivas, como la implementación de políticas antidiscriminatorias en el lugar de trabajo, la realización de programas de capacitación para empleadores y trabajadores, o la compensación económica a las personas afectadas por la discriminación.

Estas medidas tienen como objetivo principal promover un ambiente laboral inclusivo y respetuoso, donde se garantice la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores, independientemente de sus características personales.

 

Remuneraciones

 

Las sanciones relacionadas con las remuneraciones abarcan una variedad de situaciones, como el pago incompleto o tardío de salarios, la omisión de beneficios laborales obligatorios, el incumplimiento de acuerdos salariales o la violación de las normativas sobre horas extras y jornada laboral.

En respuesta a tales infracciones,se imponen multas administrativas proporcionales a la gravedad y reiteración de la falta, así como ordenar el pago de los montos adeudados a los trabajadores afectados.

Además de las multas, la DT puede requerir la implementación de medidas correctivas, como la regularización de las remuneraciones pendientes, la actualización de contratos laborales o la realización de auditorías internas para prevenir futuras infracciones.

 

Feriados y permisos

 

Aplican en casos donde se constate el incumplimiento de las disposiciones legales relacionadas con la concesión y el goce de días de descanso, feriados obligatorios y permisos remunerados establecidos por la legislación laboral.

Entre las posibles infracciones se incluyen la negativa injustificada a otorgar permisos legales, el no pago de remuneraciones correspondientes a días feriados o la obligación de trabajar en ellos sin compensación adecuada.

Las multas administrativas son proporcionales a la gravedad de la infracción y al número de trabajadores afectados, así como exigir la regularización de la situación de los empleados perjudicados.

Además de las multas, la DT puede requerir la implementación de medidas correctivas, como la revisión de políticas internas de permisos y feriados, y la capacitación del personal encargado de la gestión de estos aspectos.

 

En cuanto a la terminación del contrato de trabajo

 

La terminación de contrato de trabajo conlleva un proceso en el que se debe atender para evitar la multa por no pago de finiquito. Algunas infracciones comprenden:

  • Extender un contrato a plazo fijo por más de dos años.
  • Dar por terminado el contrato de un empleado mientras está de baja médica.
  • Dejar de abonar las indemnizaciones legales debidas tras un despido por motivos de incapacidad.
  • No enviar a la Inspección del Trabajo una copia del aviso de finalización del contrato en un plazo de seis días hábiles.
  • Incumplir el pago de la indemnización legal por años de servicio.
  • No proporcionar un finiquito laboral y no efectuar el pago al trabajador dentro de un lapso de diez días hábiles.

El artículo 160 explica las causales de terminación del contrato:

Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. f) Conductas de acoso laboral.

De acuerdo a esta ley, además de las conductas indebidas, también se señalan otras acciones reprobables que también son causales de terminación, incluyen:

1. Conductas indebidas graves:
a) Falta de probidad en el trabajo.
b) Acoso sexual.
c) Agresiones físicas contra el empleador o compañeros.
d) Injurias al empleador.
e) Comportamiento inmoral que afecte la empresa.
f) Acoso laboral.

2. Negociaciones prohibidas por escrito en el contrato dentro del giro del negocio.

3. Ausencia injustificada del trabajo por dos días consecutivos, dos lunes al mes o tres días en un mes, especialmente si causa perturbación grave en la obra.

4. Abandono del trabajo, como la salida sin permiso durante el horario laboral o la negativa injustificada a trabajar.

5. Actos que comprometan la seguridad o funcionamiento del establecimiento, la seguridad o actividad de los trabajadores, o su salud.

6. Daño intencional a las instalaciones, maquinaria, herramientas, productos o mercancías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.

Causales del artículo 161: El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Lo mejor es evitar la multa por no pago de finiquito, con el apoyo en  soluciones de gestión de fuerza laboral podrás asegurar una mejor gestión de tiempos de trabajo y control de asistencia para mejorar la gestión de procesos y registros en la empresa.

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