Ley Karin: Todo lo que necesitas saber - SCM Latam

Ley Karin: Todo lo que necesitas saber

La Ley Nº 21-643, más conocida como Ley Karin, busca fortalecer las leyes relacionadas al acoso laboral. Se origina tras el suicido en noviembre de 2019 de la Tens Karin Salgado, quien sufría acoso laboral en el Hospital Herminda Martín de Chillán por parte de sus compañeros de trabajo. Karin dejó una carta de despedida, donde relata la situación que vivía al interior del recinto hospitalario.

Tras años de tramitación, el proyecto de ley se aprobó en 2023 y entra en vigencia el 1 de agosto de este año. En este artículo, se revisan los detalles de la aplicación de esta ley en el sector privado.

 

¿En qué consiste trata la Ley Karin? 

 

La Ley Karin define qué es lo que se entiende por acoso laboral, acoso sexual, discriminación y suma el concepto de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos, como clientes, proveedores o usuarios, entre otros. Esta ley protege a los y las trabajadoras que prestan servicios, tanto del sector público como privado.

  • Establece un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo como obligación de las empresas y órganos del Estado.
  • Adopta medidas de adecuación relacionadas a los lineamientos del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo.
  • Se avanza en el perfeccionamiento de los procesos de investigación y denuncia del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

El acoso laboral hace referencia a actitudes como las siguientes:

  • Agobio laboral.
  • Humillaciones.
  • Calumnias.
  • Burlas.
  • Malas evaluaciones.
  • Agresividad.

Mientras que el acoso sexual, se refiere a actitudes como:

  • Cuando se realiza de manera indebida y por cualquier medio, solicitudes o requerimientos de carácter sexual no consentidos.
  • Correos electrónicos o cartas personales con requerimientos sexuales.
  • Regalos con connotaciones románticas o físicas no aceptados.
  • Acercamientos o contactos físicos no consentidos.
  • Propuestas verbales de carácter sexual

 

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Principales modificaciones 

 

Nuevas definiciones de Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo 

 

La Ley Karin incorpora nuevos conceptos y definiciones de conductas contrarias a la dignidad en el ámbito de relaciones laborales, incorporando la perspectiva de género.

  • Acoso sexual: es cuando una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y amenazando o perjudicando su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
  • Acoso laboral:  toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
  • Violencia en el trabajo: aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

 

Modifica Concepto de Actos de Discriminación 

 

Otra modificación de la Ley Karin, es que amplía los criterios o categorías, agregando “o cualquier otro motivo” al concepto de actos de discriminación. Ello porque en tribunales existía discusión respecto a si se trataba un catálogo abierto o cerrado el de conductas o actos de discriminación.

 

Modifica Contenido reglamento interno 

 

Todas las empresas deberán, según está contemplado en el art. 154 N° 12, incorporar las nuevas conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el Reglamento Interno de la empresa.

La Ley Karin especifica que si una empresa tiene menos de 10 empleados, y por ende no está obligado a tener Reglamento Interno, deberá poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores tanto el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo como el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.

Esto se debe poner en conocimiento al momento de firmar el contrato de trabajo y constar por escrito.

 

Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo 

 

Con la Ley Karin, los empleadores tendrán la obligación de elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y trabajadores un Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Este protocolo debe incorporar, al menos, lo siguiente:

  • La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
  • Medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles para controlar la eficacia de dichas medidas.
  • Medidas para informar y capacitar adecuadamente al equipo sobre dichos riesgos, así como las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades tanto de los colaboradores como de la propia empresa.
  • Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
  • Medidas de resguardo de la privacidad y honra de todos los involucrados en un eventual procedimiento de investigación de acoso sexual o laboral.

 

Protocolo de Denuncia 

 

La Ley Karin indica que los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales de denuncia que mantiene la empresa, para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

Algunos ejemplos de canales de denuncia, que entran dentro de las exigencias de la Ley Karin, son los siguientes:

  • Correo electrónico
  • Reunión 1:1, ya sea online, telefónica o presencial, con encargado de Recursos Humanos.
  • Chatbox.
  • Intranet empresa.

Lo importante, es que sea cual sea el método elegido, la persona que recibe la denuncia siempre debe encargarse de que quede una versión por escrito de la misma, la cual debe estar firmada por ambas partes y ambos tener una copia.

En esas comunicaciones, también se deben informar las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.

Además, la Ley Karin establece la obligación que tiene el empleador de denunciar al Ministerio Público aquellos casos de acoso laboral que podrían constituir delito, según el artículo 175 del Código Procesal Penal.

 

Medidas de resguardo 

 

Recibida la denuncia, la Ley Karin establece que el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, considerando la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Algunas medidas son:

  • Separación de los espacios físicos.
  • Redistribución del tiempo de la jornada.
  • Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana.

 

Plazos 

 

Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo bajo la nueva Ley Karin, ésta solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo, en un plazo máximo de dos días hábiles.

Si la denuncia es presentada en la empresa, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En cualquier caso, la investigación deberá concluir en el plazo de treinta días.

Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas. Una vez finalizada la investigación, será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta.

La ley Karin establece que en caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento de la Inspección del Trabajo, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.

En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción.

Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada.

Es importante mencionar que el trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente.

 

Rol DT 

 

La Inspección del Trabajo, como entidad encargada de fiscalizar el cumplimiento de las normativas laborales, será fundamental en la implementación y seguimiento de la Ley Karin.

  • Actuará como entidad receptora de denuncias y velará por que los protocolos establecidos por los empleadores sean adecuados y se cumplan en la práctica.
  • Finalmente tendrá un papel crucial en la imposición de sanciones en caso de incumplimientos graves por parte de los empleadores.

En caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia a la empresa o a la respectiva Inspección del Trabajo.

Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante, quien debe tener una copia. Las denuncias siempre deben tener un registro escrito.

 

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Autor del Post
Communication Leader
Periodista de la Universidad Diego Portales con 7 años de experiencia en la industria de la tecnología, trabajé en La Tercera y para empresas como Microsoft y Xbox.

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