La evaluación de desempeño por competencias es un enfoque que considera el crecimiento y el futuro de un colaborador. En este modelo, se reconoce que un empleado con competencias y habilidades superiores tiende a ser más competente que aquel con más experiencia, como lo sugieren otros enfoques tradicionales.
Este cambio representa una evolución en la evaluación del desempeño, alejándose de un enfoque en el pasado y centrándose en el futuro. Esta metodología permite evaluar la eficacia de la formación, se centra en el desarrollo del empleado y contribuye a establecer un sistema de capacitación para la mejora continua.
¿Qué es una evaluación de desempeño por competencias laborales?
Las competencias son conjuntos de atributos que capacitan a una persona para realizar tareas, resolver problemas y desempeñarse efectivamente en diversas situaciones. Estas competencias se dividen en:
- Competencias Técnicas: Habilidades específicas relacionadas con un campo en particular.
- Competencias Funcionales: Habilidades generales como la comunicación, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, etc.
- Competencias Personales: Actitudes y valores personales que influyen en el comportamiento y la forma de trabajar.
La evaluación por competencias es un enfoque utilizado tanto en entornos educativos como laborales. Su objetivo es medir y analizar habilidades, conocimientos, comportamientos y capacidades específicas que una persona puede aplicar en situaciones concretas. En contraste con las evaluaciones tradicionales, que se centran en la acumulación de conocimientos teóricos, esta metodología se enfoca en las habilidades prácticas y aplicables que una persona ha adquirido.
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¿Por qué hacer una evaluación por competencias?
El propósito de una evaluación basada en competencias es valorar las siguientes dimensiones:
- Conocimientos.
- Habilidades de personalidad y pensamiento.
- Habilidades psicomotrices.
- Procedimientos que se pueden dividir en pasos claros, productos finales y actitudes.
Esta evaluación se compone de un conjunto de declaraciones relacionadas con el rendimiento y la productividad laboral.
Beneficios de la evaluación por competencias
La evaluación del desempeño por competencias aporta numerosos beneficios a las organizaciones. A continuación, se enumeran algunos de ellos:
- Identifica áreas de mejora en las que cada empleado pueda necesitar y facilita la creación de planes de formación personalizados y efectivos.
- Evalúa la eficacia de la formación y permite tomar medidas adecuadas en consecuencia.
- Se enfoca en la evaluación individual, considerando las competencias específicas del cargo de cada empleado, proporcionando información valiosa para conocer mejor al personal.
- Facilita la definición de objetivos individuales basados en las capacidades reales de cada colaborador.
- Pone énfasis en la metodología de trabajo aplicada por los empleados, en lugar de centrarse únicamente en los objetivos.
- Permite la comparación del desempeño entre empleados que desempeñan la misma función.
- Fomenta un mayor compromiso por parte de los colaboradores al demostrar que la empresa valora sus esfuerzos y apoya su desarrollo continuo.
- Establece un sistema de mejora continua en la organización.
¿Cómo hacer una evaluación por competencias?
Para realizar una evaluación de desempeño por competencias laborales, es esencial seguir una serie de pasos que van desde la definición de las competencias que deseas evaluar hasta la selección de una herramienta para analizar la información recopilada.
Definir las competencias a evaluar
El primer paso en el proceso de evaluación de desempeño por competencias es tener una comprensión clara de las competencias más relevantes para el puesto de trabajo del empleado que se va a evaluar. Las competencias abarcan tanto las habilidades interpersonales (soft skills) como las habilidades técnicas (hard skills).
Por ejemplo, pueden incluirse competencias relacionadas con la productividad, liderazgo, resolución de problemas, tolerancia, compromiso del empleado y su habilidad de comunicación con sus compañeros.
Estas competencias se pueden subdividir en tres categorías clave:
- Competencias básicas: Estas son esenciales y necesarias para cualquier puesto de trabajo, sin importar su naturaleza específica.
- Competencias específicas: Están directamente relacionadas con las responsabilidades y tareas específicas del puesto que el empleado ocupa.
- Competencias genéricas: Son aquellas que pueden aplicarse de manera más amplia, abarcando a todo el equipo o incluso a la empresa en su conjunto.
Además, las competencias laborales en general se componen de tres elementos:
- Elementos cognitivos: Representan el nivel de conocimiento en una determinada área, tanto técnica como no técnica.
- Elementos actitudinales: Definen el comportamiento de una persona en diversas situaciones laborales.
- Elementos procedimentales: Están relacionados con la destreza y habilidad para llevar a cabo tareas específicas.
Definir el nivel de competencia que debe alcanzar el colaborador
Dentro de las habilidades incluidas en tu modelo de competencias, es posible establecer varios niveles y determinar cuál es el grado de importancia de cada una. Esto significa que puedes definir, por ejemplo, que un colaborador debe tener una puntuación máxima de 10 en “trabajo en equipo” y un 7 en “resolución de problemas”.
Planificar las fechas de la evaluación por competencias
La planificación de las evaluaciones es un aspecto crucial para evitar sobrecargar a los empleados y a los gerentes. Se busca programar estas evaluaciones en momentos de menor carga de trabajo. También se debe definir la frecuencia con la que se llevarán a cabo estas evaluaciones y la regularidad con la que se proporcionará retroalimentación.
Las tendencias actuales enfatizan los beneficios de adoptar la evaluación continua. Esta práctica no solo ayuda a identificar problemas a tiempo, sino que también demuestra a los empleados que están siendo supervisados con el propósito de fomentar su desarrollo en la empresa. Les brinda un sentido de acompañamiento, un espacio para expresar sus inquietudes y sugerencias, y la posibilidad de crecer en su rol.
Observación de equipo
Una vez que hayas definido las competencias y los niveles de rendimiento esperados, es el momento de observar a los miembros de tu equipo y evaluar su desempeño de manera continua. Esto te permitirá no solo retener el talento existente, sino también obtener beneficios para la empresa.
Conclusiones y plan de acción
Luego de analizar los resultados de la evaluación, el equipo de Recursos Humanos, en colaboración con el supervisor directo, debe identificar las competencias que requieren mejora. Como mencionamos previamente, esta información es fundamental para elaborar un plan de acción que respalde al empleado en el desarrollo de las habilidades necesarias y en la consecución de niveles óptimos para su puesto.
Aquí podrás definir si el colaborador necesita capacitación adicional para mejorar su capacidad de gestión, si requiere herramientas adicionales para desempeñar su trabajo de manera más efectiva o si es necesario que amplíe sus conocimientos en un área técnica específica.
Conocer las competencias de tus empleados también te permite evaluar si están en el puesto adecuado dentro de la organización. Puede ser que las habilidades de un empleado se adapten mejor a otro equipo, como el de marketing en lugar del equipo de ventas.
Comunicar resultados a los colaboradores
Al evaluar las competencias de un empleado, es esencial comunicar los resultados de una manera constructiva. Esta conversación debe llevarse a cabo en privado, y ambas partes deben compartir datos y argumentos que respalden sus comentarios. Esto sienta las bases para la creación de soluciones específicas a través de un plan de acción.
Diferencias entre una evaluación por competencias y una evaluación tradicional
Aunque están estrechamente relacionadas, la evaluación del desempeño y la evaluación por competencias no son idénticas.
Como mencionamos previamente, las competencias representan las habilidades y capacidades de un individuo en una actividad específica, y su evaluación revela lo que un colaborador puede lograr, basado en estas competencias, así como su nivel de conocimiento y su enfoque en proyectos particulares.
| Diferencias | Evaluación por competencias | Evaluación de desempeño tradicional |
|---|---|---|
| Enfoque (habilidades vs. conocimientos) | Se concentra en medir las habilidades prácticas y aplicables que una persona ha desarrollado y puede utilizar en situaciones reales. Esto abarca aspectos técnicos, funcionales y personales. | Principalmente evalúa el conocimiento teórico que una persona ha adquirido. Por lo general, se lleva a cabo mediante exámenes escritos o pruebas objetivas. |
| Contexto de evaluación | Se realiza en situaciones que simulan escenarios laborales o reales, donde los evaluados demuestran cómo aplican sus habilidades y conocimientos en la práctica. | Suelen tener lugar en un entorno más controlado, como una sala de exámenes, donde los evaluados responden preguntas teóricas sobre los temas estudiados. |
| Enfoque de preguntas | Las preguntas y tareas están diseñadas para evaluar cómo los evaluados abordan situaciones, toman decisiones y resuelven problemas basándose en las competencias requeridas. | Las preguntas se centran en medir la retención y comprensión de información teórica, generalmente a través de cuestionamientos directos. |
| Métodos de evaluación | Utiliza métodos como ejercicios de simulación, entrevistas de evaluación, estudios de casos, evaluaciones de desempeño, portafolios, entre otros. | Emplea pruebas escritas, cuestionarios, exámenes de opción múltiple u otros formatos similares. |
| Enfoque en el desarrollo | Tiene un enfoque más orientado al desarrollo individual y la mejora continua, ya que identifica áreas de fortaleza y oportunidades de mejora con mayor precisión. | Suelen centrarse en la calificación y clasificación, aunque también pueden proporcionar información para el desarrollo según los resultados obtenidos. |
| Resultados | Ofrece una visión más completa y contextualizada de las capacidades de una persona al considerar cómo aplican sus habilidades en situaciones concretas. | Evalúa el conocimiento sobre temas específicos, sin necesariamente considerar cómo se aplicaría ese conocimiento en la práctica. |
El rendimiento de un individuo también está influenciado por numerosos factores adicionales, como los recursos disponibles para realizar su trabajo, la calidad de los equipos, la eficacia de la formación que ha recibido y el entorno de trabajo, entre otros.
Por lo tanto, el desempeño global de un colaborador es el resultado de la combinación de sus competencias y el contexto organizacional en el que opera.
Métodos de evaluación de desempeño por competencias
Test de aptitudes profesionales
Un enfoque de la evaluación basada en competencias es el “test de aptitudes profesionales”. En esta evaluación, se miden las habilidades y destrezas de un empleado en relación con las tareas específicas relacionadas con su puesto de trabajo.
El propósito principal es verificar si el profesional posee las aptitudes personales y profesionales adecuadas para su cargo.
Test de inteligencia profesional
Esta prueba se utiliza para evaluar el conocimiento de profesionales en diversas áreas, lo que la hace valiosa en procesos de selección de personal. Evalúa una amplia gama de competencias, desde la capacidad de procesar información hasta el razonamiento matemático y la comprensión verbal.
Plantilla diana de evaluación
En cuanto a la diana de evaluación o diana de aprendizaje, se utiliza para evaluar y comprender el nivel de aprendizaje de las personas en relación a una competencia específica.
Este enfoque se representa gráficamente mediante círculos concéntricos que contienen números que indican los niveles correspondientes a los diferentes criterios de evaluación.
Rueda de las competencias
La Rueda de las Competencias es una herramienta que permite la evaluación de las competencias de los empleados y la autoevaluación personal.
Es recomendable seleccionar ocho competencias consideradas cruciales para la evaluación y asignar una puntuación del 0 al 10 en la rueda, donde 0 representa “poco satisfecho” y 10 “muy satisfecho”. Luego, se unen los puntos asignados para obtener una visión general de las áreas que requieren mejora.
Matriz 9 box de competencias
La matriz 9-Box es una herramienta visual que se utiliza para representar el desempeño y el potencial de los empleados en un gráfico que consta de nueve cuadrantes. Normalmente, el eje X se relaciona con el desempeño, mientras que el eje Y se asocia al potencial.
Esta matriz se revela como una valiosa herramienta para la toma de decisiones, facilitando la identificación de empleados que pueden necesitar cambios, así como la gestión de aquellos con potencial para ascensos o que requieran capacitación.
La evaluación por competencias se concentra en la medición de habilidades y aplicaciones prácticas, a diferencia de la evaluación tradicional, que se enfoca en evaluar el conocimiento teórico. Cada enfoque presenta sus propias ventajas y restricciones, y la elección entre ellos dependerá de los objetivos y el contexto de la evaluación.
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